Arbeitszeitverringerung und Umstieg auf Teilzeit

Seit dem 1. Januar 2001 ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft. Damit wurde erstmals ein gesetzlicher Anspruch jedes Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit geschaffen, den auch leitende Angestellte geltend machen können. In der Praxis führt die Durchsetzung noch immer zu Problemen.

Will der Beschäftigte seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit reduzieren, ist dies an bestimmte Voraussetzungen gebunden:

  • Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern
  • Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens sechs Monaten
  • Antragsfrist: drei Monate vor dem gewünschten Beginn

Obwohl der Antrag nicht an eine bestimmte Form gebunden ist, empfiehlt es sich, ihn schriftlich zu stellen und sich den Eingang bestätigen zu lassen. Im Antrag muss der Arbeitnehmer zwingend angeben, in welchem Umfang er seine Arbeitszeit reduzieren will und wann die Arbeitszeitverkürzung beginnen soll. Außerdem sollte er mitteilen, wie er die verringerte Arbeitszeit verteilen möchte.

Nach Erhalt des Antrages treffen den Arbeitgeber zwei gesetzliche Pflichten: Erstens ist das Teilzeitbegehren gemeinsam mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, um eine Vereinbarung zu schließen. Zweitens besteht die Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit zu erzielen.

Will der Arbeitgeber die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, so hat er dies – nach gescheiterter Erörterung mit dem Arbeitnehmer – spätestens einen Monat vor dem avisierten Beginn schriftlich zu tun. Versäumt er diese Frist, gelten die beantragte Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit als vereinbart. Ablehnen kann der Arbeitgeber das Teilzeitbegehren aber nur dann, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Das Gesetz nennt hier beispielhaft eine wesentliche Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder die Verursachung unverhältnismäßiger Kosten.

Eine genaue Definition lässt sich daraus nicht ableiten. So bleibt es der Rechtsprechung überlassen, im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Eine Tendenz ist hier erkennbar: Der Arbeitgeber hat plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Gründe vorzuweisen, um den Teilzeitwunsch abzulehnen. Die pauschale Behauptung, der jeweilige Arbeitsplatz sei als Vollzeitarbeitsplatz ausgestaltet, reicht nicht aus. Gefordert werden unter anderem auch Bemühungen des Arbeitgebers zur Einstellung einer Ersatzkraft – etwa eine Nachfrage bei der Arbeitsagentur und inner- oder außerbetriebliche Stellenausschreibungen.

Aus den bislang vorliegenden Entscheidungen wird vor allem deutlich, dass Arbeitnehmer vor Gericht häufig Erfolg haben, weil Arbeitgeber die betrieblichen Gründe im Prozess nicht ausreichend darlegen können.

 

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